Pour la Cour de cassation, le congé supplémentaire de maternité institué par la convention collective nationale de la banque constitue une dispense de travail rémunérée qui n'ouvre pas à la salariée une période de protection supplémentaire.
Une salariée licenciée pour motif économique informe son employeur, dans les 15 jours de la notification de la rupture, qu’elle est enceinte. L’employeur ne l’ayant pas réintégrée, son licenciement est jugé nul. L’intéressée réclame une indemnité qui, selon elle, doit couvrir la période du congé de maternité légal, prolongée du congé supplémentaire octroyé par la convention collective, en l’espèce, la convention collective nationale de la banque.
A noter : Rappelons qu’en application de l’article L 1225-71 du Code du travail, la salariée dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a notamment droit à une indemnité égale au montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité. L’indemnité correspond donc aux salaires dus entre la rupture et la date d’expiration du congé de maternité, augmenté de la période de protection relative de 10 semaines (4 semaines pour les ruptures antérieures au 10 août 2016, date d’entrée en vigueur de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 dite “loi Travail”). Une prolongation conventionnelle du congé de maternité, si elle ouvre droit à la protection, peut donc avoir un effet sur le montant de cette indemnité.
Adoptant une lecture stricte des dispositions conventionnelles en cause, la Cour de cassation n’assimile pas ce congé supplémentaire à un congé de maternité, mais l’analyse en une simple dispense de travail rémunérée.
Elle en déduit que la protection de la salariée n’est pas prolongée d’autant, une simple dispense d’activité ne pouvant pas emporter un tel effet (voir en ce sens, à propos d’une dispense d’activité consentie unilatéralement par l’employeur, Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.943 FS-PB). En conséquence, l’indemnité pour méconnaissance de la protection de la maternité n’est pas due pour cette période.
A notre avis : La solution aurait-elle été la même si la convention collective avait prévu non pas une dispense d’activité mais, expressément, une prolongation du congé de maternité légal ? La Cour de cassation ne répond pas à cette question, dont elle n’était pas saisie en l’espèce. A notre sens, dans cette hypothèse, la protection aurait vocation à s’appliquer pendant la totalité de la période de suspension du contrat de travail. La question de l’application de la protection devrait en effet dépendre de la nature du congé prévu par la convention collective. Mais cela reste à confirmer.
Laurence MECHIN
Pour en savoir plus sur cette question, voir Mémento Social no 51385
Cass. soc. 14-12-2016 n° 15-21.898 FS-PB
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